Quem trabalha a partir de casa tem de registar corretamente o seu horário de trabalho. Mas nem todas as discrepâncias são, automaticamente, fraude no horário de trabalho. É o que mostra uma sentença do Tribunal do Trabalho de Bochum, de 9 de março de 2026 (n.º do processo 4 Ca 1719/25).
Do que se tratava?
Um empregador acusou um colaborador de ter registado incorretamente o seu horário de trabalho no âmbito do trabalho remoto. Na sequência disso, a empresa procedeu a várias rescisões, incluindo duas chamadas «rescisões por facto comprovado» e uma «rescisão por suspeita».
O trabalhador recorreu ao tribunal – e ganhou. O Tribunal do Trabalho de Bochum declarou a maioria das rescisões nulas.
Porque é que os despedimentos não deram certo?
Foram decisivos, em particular, os erros formais cometidos pelo empregador. O conselho de empresa não tinha sido devidamente informado sobre as regras em vigor relativas ao teletrabalho. Por isso, faltaram informações importantes para poder avaliar adequadamente as acusações.
No caso do despedimento extraordinário por suspeita, o empregador também não conseguiu demonstrar de forma suficiente que o prazo legal de duas semanas tinha sido respeitado.
Nem toda a inatividade significa fraude na contagem das horas de trabalho
A decisão judicial deixa clara uma distinção importante: um estado inativo no Microsoft Teams, a ausência de movimentos do rato ou longos períodos sem atividade no computador não constituem, por si só, prova de fraude no horário de trabalho. (É precisamente aqui que entra o nosso Status Holder: o estado no Teams permanece sempre disponível!)
Também as chamadas telefónicas, a leitura de documentos, o trabalho conceptual ou a preparação de reuniões podem fazer parte do desempenho normal do trabalho.
Para que haja uma fraude efetiva nas horas de trabalho, é preciso que haja um engano intencional, por exemplo, quando os trabalhadores registam conscientemente horas de trabalho que não realizaram.
O que é que isto significa para os empregadores e os trabalhadores?
Os empregadores têm de analisar cuidadosamente as acusações, apresentar provas concretas e, em caso de despedimento, respeitar os procedimentos legais. Isso inclui também uma consulta adequada ao conselho de empresa.
Os trabalhadores devem documentar o seu desempenho profissional de forma clara e agir rapidamente em caso de despedimento. Para uma ação judicial contra o despedimento, aplica-se, em princípio, um prazo de três semanas após a receção da notificação de despedimento.
Conclusão
O teletrabalho não é um espaço sem regras – mas também não é um passe livre para despedimentos sem fundamento.
Quem manipular deliberadamente os horários de trabalho arrisca-se a perder o emprego. No entanto, os empregadores não podem concluir que houve fraude nos horários de trabalho apenas com base em dados técnicos de atividade. Além disso, mesmo acusações graves não podem salvar uma rescisão se forem ignoradas regras processuais essenciais.
A sentença sublinha a importância de regras transparentes sobre o horário de trabalho, de uma apresentação cuidadosa das provas e de processos de despedimento que garantam a segurança jurídica.
Fonte: Tribunal do Trabalho de Bochum, acórdão de 09.03.2026, n.º 4 Ca 1719/25; resumo do advogado Thomas Ritter, anwalt.de, 08.10.2026.
Nota: Este artigo apresenta os pontos principais da análise de caso publicada e não substitui qualquer aconselhamento jurídico individual.
