在家办公的人必须准确记录工作时间。但并非所有不一致之处都必然构成工作时间欺诈。 博霍姆劳动法院2026年3月9日的一项判决（案号：4 Ca 1719/25）表明了这一点。
那到底是怎么回事？
某雇主指控一名员工在远程办公期间虚报工时。随后，该公司下达了多份解雇通知，其中包括两份所谓的“事实解雇”和一份“嫌疑解雇”。
该员工通过法律途径进行了抗辩——并取得了成功。波鸿劳动法院裁定，这些解雇通知大部分无效。
解雇为何失败？
尤其是雇主方面存在程序性错误，这一点起到了决定性作用。企业工会并未全面获悉现行的远程办公规定。因此，缺乏对相关指控进行恰当评估所需的重要信息。
此外，在因涉嫌违规而实施的特别解雇中，雇主未能充分证明已遵守法律规定的两周通知期。
并非所有闲置时间都构成工时欺诈
该判决阐明了一个重要区别：Microsoft Teams 状态处于非活动状态、没有鼠标移动，或者长时间没有电脑活动，这些都还不能证明存在工时欺诈。（顺便提一下，这正是我们的“状态保持器”发挥作用的地方：Teams 状态将始终保持为“在线”！）
接听电话、阅读文件、开展概念性工作或安排日程等，也可能属于常规工作内容。
真正的工时欺诈必须以故意欺骗为前提，例如员工明知故犯地将未实际工作的小时数记录在案。
这对雇主和雇员意味着什么？
雇主必须仔细核查指控，提供具体证据，并在解雇员工时遵守法律规定的程序要求。这其中还包括依法听取企业工会意见。
员工应以可追溯的方式记录工作表现，并在收到解雇通知时迅速采取行动。提起解雇保护诉讼，原则上须在收到解雇通知后三周内提出。
结论
居家办公并非法律真空地带——但也绝非无故解雇的借口。
故意篡改工时记录者将面临失业风险。但雇主不得仅凭技术活动数据就认定存在工时欺诈行为。此外，即使指控性质严重，若未遵守关键的程序规定，解雇决定也无法成立。
该判决凸显了透明的工作时间规定、严谨的举证以及符合法律规定的解雇程序的重要性。
来源：波鸿劳动法院，2026年3月9日判决，案号：4 Ca 1719/25；摘要根据托马斯·里特律师在anwalt.de网站上的文章（2026年10月8日）整理。
注：本文概述了已发布的案例分析中的主要观点，不能替代个别法律咨询。
