在家办公的人必须准确记录工作时间。但并非所有不一致之处都必然构成工作时间欺诈。 博霍姆劳动法院2026年3月9日的一项判决(案号:4 Ca 1719/25)表明了这一点。
那到底是怎么回事?
某雇主指控一名员工在远程办公期间虚报工时。随后,该公司下达了多份解雇通知,其中包括两份所谓的“事实解雇”和一份“嫌疑解雇”。
该员工通过法律途径进行了抗辩——并取得了成功。波鸿劳动法院裁定,这些解雇通知大部分无效。
解雇为何失败?
尤其是雇主方面存在程序性错误,这一点起到了决定性作用。企业工会并未全面获悉现行的远程办公规定。因此,缺乏对相关指控进行恰当评估所需的重要信息。
此外,在因涉嫌违规而实施的特别解雇中,雇主未能充分证明已遵守法律规定的两周通知期。
并非所有闲置时间都构成工时欺诈
该判决阐明了一个重要区别:Microsoft Teams 状态处于非活动状态、没有鼠标移动,或者长时间没有电脑活动,这些都还不能证明存在工时欺诈。(顺便提一下,这正是我们的“状态保持器”发挥作用的地方:Teams 状态将始终保持为“在线”!)
接听电话、阅读文件、开展概念性工作或安排日程等,也可能属于常规工作内容。
真正的工时欺诈必须以故意欺骗为前提,例如员工明知故犯地将未实际工作的小时数记录在案。
这对雇主和雇员意味着什么?
雇主必须仔细核查指控,提供具体证据,并在解雇员工时遵守法律规定的程序要求。这其中还包括依法听取企业工会意见。
员工应以可追溯的方式记录工作表现,并在收到解雇通知时迅速采取行动。提起解雇保护诉讼,原则上须在收到解雇通知后三周内提出。
结论
居家办公并非法律真空地带——但也绝非无故解雇的借口。
故意篡改工时记录者将面临失业风险。但雇主不得仅凭技术活动数据就认定存在工时欺诈行为。此外,即使指控性质严重,若未遵守关键的程序规定,解雇决定也无法成立。
该判决凸显了透明的工作时间规定、严谨的举证以及符合法律规定的解雇程序的重要性。
来源:波鸿劳动法院,2026年3月9日判决,案号:4 Ca 1719/25;摘要根据托马斯·里特律师在anwalt.de网站上的文章(2026年10月8日)整理。
注:本文概述了已发布的案例分析中的主要观点,不能替代个别法律咨询。
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对职业发展的担忧:有些人可能认为,经常缺勤会影响他们的晋升机会或特殊项目。 这在以性能为导向的环境中尤为明显。
来自企业文化的压力:在 "随时待命 "文化盛行的公司,缺勤可能被视为不可靠或缺乏承诺的表现。 这种压力会对此类状态信息的使用产生负面影响。
避免误解:员工可能不愿意使用 "外出 "状态,因为担心同事或上司会误解,尤其是在需要外出约会或从事创造性工作等正当工作任务的情况下。
缺乏明确的预期:如果没有关于如何以及何时使用不在办公室状态的明确指导原则,员工可能无法确定是否以及何时将自己标记为缺勤是合适的。
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各小组 现状
在 Microsoft Teams 中,有多种状态可以存储在应用程序中,也可以自动更改。 这些状态存在于团队中:
可用
就业
请勿打扰
我刚刚回来
显示为缺席
显示为离线
自动设置状态
团队用户的状态通常是自动设置的。 这既是祸也是福。 因为很多时候你不是在电脑前工作,而是要阅读文件。 然后事情就发生了:团队会将状态更改为缺席,同事们会觉得你 "从不在电脑前"。 但是,团队何时设定状态?
如果您不再输入,状态将更改为缺席
如果您正在进行 Outlook 约会,则状态设为 "忙"。
如果关闭计算机,则状态为 "脱机"。
为防止出现这种情况,您需要为团队设置身份持有人。
只需点击两下,团队就能始终在线
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防止缺席模式(因此您在团队中始终可用)
防止电脑进入睡眠模式或激活屏幕保护程序
如果您正处于预约状态,则此受雇状态仍为设置状态
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